ArticleL1242.10 L1242-10 Article L1242.11 L1242-11 Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat. L1242.12 - L1242.13 Article L1242.12 L1242-12 Article L1242.12.1 L1242-12-1 Article L1242.13 L1242-13 Section 5 : Conditions d'exécution du contrat. L1242.14 - L1242.16 Article L1242.14 L1242-14 Article L1242.15 L1242-15 Article L1242.16 Dansles entreprises mentionnées à l'article L. 2242-1, peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Liens relatifs 2 Les trois critères cumulatifs exigés par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Dans un autre arrêt, la Cour de cassation rappelle l’importance de la réunion des trois critères cumulatifs définit par la loi, dont les juges doivent vérifier pour attribuer à un salarié le statut de cadre dirigeant. Dans cet arrêt, un salarié ingénieur de la convention collective des L12422. Source: Code du travail - Mis à jour le : 11/08/2018. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : ArticleL1242-3 du Code du travail : consulter gratuitement tous les Articles du Code du travail. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit : Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous : Article L1242-3. Entrée en vigueur 2020-12-27. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut Vay Tiền Nhanh Chỉ Cần Cmnd Nợ Xấu. Cité par Art. 3, Décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l'embauche pour les très petites entreprises Cité par Art. , Ordonnance n° 2009-901 du 24 juillet 2009 relative à la partie législative du code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. 3, Décret n° 2012-184 du 7 février 2012 instituant une aide à l'embauche de jeunes de moins de vingt-six ans pour les très petites entreprises Cité par Art. 1, Décret n° 2014-131 du 14 février 2014 définissant les catégories de personnel ayant vocation à occuper les types d'emplois de Voies navigables de France Cité par Art. 34, LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 1 Cité par Art. 17, LOI n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France 1 Cité par Art. 47, LOI n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l'architecture et au patrimoine 1 Cité par Art. 87, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 86, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Modifié par Art. 18, LOI n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 1 Cité par Art. 50-1, Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage Cité par Art. 145, LOI n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne 1 Cité par Art. 21-1, Ordonnance n° 2020-921 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales à charbon Cite Art. L722-1, Code rural et de la pêche maritime Cite Art. L722-10, Code rural et de la pêche maritime Cité par Art. 46 AGF sexies, Code général des impôts, annexe 3 Cité par Art. L711-16, Code de commerce Cité par Art. L344-2-5, Code de l'action sociale et des familles Cité par Art. L313-23, Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile Cité par Art. L442-8-1, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L444-10, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L131-4-2, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-10, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-19, Code de la sécurité sociale Cité par Art. R133-14, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Cité par Art. 122-35, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. D331-11, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L413-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L414-2, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L421-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L211-5, Code du sport Cité par Art. L222-4, Code du sport Cité par Art. L231-6, Code du sport Cité par Art. D1242-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Cité par Art. L1223-3, Code du travail Cité par Art. L1242-12, Code du travail Cité par Art. L1242-12-1, Code du travail Cité par Art. L1242-3, Code du travail Cité par Art. L1242-4, Code du travail Cité par Art. L1242-7, Code du travail Cité par Art. L1242-8, Code du travail Cité par Art. L1242-8-1, Code du travail Cité par Art. L1242-8-2, Code du travail Cité par Art. L1242-9, Code du travail Cité par Art. L1243-1, Code du travail Cité par Art. L1243-10, Code du travail Cité par Art. L1243-5, Code du travail Cité par Art. L1243-7, Code du travail Cité par Art. L1244-1, Code du travail Cité par Art. L1244-2, Code du travail Cité par Art. L1244-2-2, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1244-4-1, Code du travail Cité par Art. L1246-1, Code du travail Cité par Art. L1248-2, Code du travail Cité par Art. L1251-11, Code du travail Cité par Art. L1251-37, Code du travail Cité par Art. L1251-37-1, Code du travail Cité par Art. L1251-6, Code du travail Cité par Art. L1251-60, Code du travail Cité par Art. L2412-13, Code du travail Cité par Art. L2412-2, Code du travail Cité par Art. L2412-3, Code du travail Cité par Art. L2412-4, Code du travail Cité par Art. L2412-5, Code du travail Cité par Art. L2412-7, Code du travail Cité par Art. L2412-8, Code du travail Cité par Art. L2412-9, Code du travail Cité par Art. L2421-8-1, Code du travail Cité par Art. L3123-14-6, Code du travail Cité par Art. L3123-7, Code du travail Cité par Art. L5135-7, Code du travail Cité par Art. L6222-5-1, Code du travail Cité par Art. L6321-13, Code du travail Cité par Art. L6321-9, Code du travail Cité par Art. L6323-11, Code du travail Cité par Art. L6325-4-1, Code du travail Cité par Art. L6331-6, Code du travail Cité par Art. 220 quaterdecies, Code général des impôts Cité par Art. 220 sexies, Code général des impôts Cité par Art. 35 bis, Code général des impôts Cité par Art. R716-17, Code rural et de la pêche maritime Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Deux arrêts de la Cour de cassation du 6 et 13 octobre 2010 reviennent sur le changement de taches confiées au salarié et leurs conséquences sur le contrat de travail. S’il est vrai qu’il peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, unilatéralement imposer au salarié un changement des modalités d’exécution de son contrat de travail ; l’employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié. Cette distinction qui doit systématiquement être opérée par l’employeur avant toute modification n’est pas toujours des plus aisée lorsqu’elle porte sur la fonction même du salarié. Or, il est rare que cette difficulté ne se pose pas, puisque très souvent les fonctions d’un salarié sont appelées à changer en raison de l’évolution des besoins de l’entreprise ou des nécessités de réorganisation de cette dernière. Par deux arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010 n°pourvoi 09-40087 et 09-65986, la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler les principes directeurs de cette distinction en jugeant qu’il n’y avait pas de modification du contrat de travail, dès lors que les nouvelles tâches confiées aux salariés correspondaient à leur qualification. Les refus des salariés de les exécuter étaient donc fautifs. Ces deux arrêts récents nous permettent de rappeler les principes régissant les pouvoirs de l’employeur en la matière. I LA DECISION UNILATERALE DE L’EMPLOYEUR A Rappel du principe Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut aménager la relation contractuelle et décider de manière unilatérale de ces modifications, dès lors que lesdites modifications n’ont aucune incidence sur la qualification professionnelle et la rémunération du salarié. Il convient de rappeler que la qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié, mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective. Elle doit par ailleurs s’apprécier au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail. Un salarié peut donc se voir imposer une légère modification de ses tâches, se voir confier des tâches supplémentaires ou différentes et même se voir retirer des tâches ou responsabilités, dès lors que ces modifications n’ont aucune incidence sur sa qualification et sa rémunération. Ce critère de la relation entre la tâche et la qualification est renforcé par celui du maintien du niveau hiérarchique ; le retrait ou l’adjonction de tâches ne devant pas se traduire par un déclassement du salarié. La modification proposée par l’employeur doit donc être sans incidence tant sur l’aspect fonctionnel qu’organisationnel. Ainsi, les nouvelles fonctions doivent être du même niveau que celles précédemment occupées et le poste doit être du même degré au niveau de la hiérarchie des emplois. Lorsque ces exigences sont respectées, la modification proposée peut se traduire par un nouveau rattachement hiérarchique. Ces principes viennent d’être rappelés par la chambre sociale de la Cour de Cassation suivant arrêts en date des 6 et 13 octobre 2010. Dans la première espèce n° pourvoi 09-40087, une salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat suite à une promotion intervenue dans le cadre d’une réorganisation de son service. A l’appui de sa demande, la salariée faisait valoir que cette promotion qui s’était traduite par la création d’un échelon intermédiaire et partant d’un nouveau rattachement hiérarchique avait eu pour effet de la priver de ses plus hautes responsabilités et de la confiner dans l’exécution de tâches subalternes. La Cour de Cassation rejette son pourvoi en relevant que "la création d’un échelon intermédiaire....correspondait à la mise en place, dans le cadre d’une restructuration, d’un service des achats agrandi aux tâches et effectifs sans commune mesure avec le service achat auparavant traité par la salariée seule, et qu’il n’en résultait pas pour cette dernière de diminution du niveau des tâches qui lui étaient confiées au regard de sa qualification, ni par conséquent de modification du contrat de travail imposée par l’employeur qui justifierait la résiliation du contrat aux torts de celui-ci....". Dans le second arrêt n°pourvoi 09-65986, une salariée licenciée pour faute grave avait saisi la juridiction prud’homale en excipant d’une modification de son contrat intervenue sans son accord. Engagée par la Société "A nous Paris" pour maquetter le journal du même nom, son employeur lui avait demandé de maquetter également les magazines "A nous Lille" et "A nous Lyon", lesquels n’étaient pas édités par l’employeur mais par des sociétés distinctes, la salariée faisait valoir une modification de son contrat de travail concernant tant sa tâche que le bénéficiaire de cette prestation puisque le travail n’était plus effectué pour l’employeur. La Cour de Cassation qui a fait sienne l’analyse des premiers juges a jugé cet argument inopérant en relevant que "les nouvelles tâches que l’employeur avait demandé à la salariée d’exécuter n’étaient pas de nature différente de celles visées au contrat de travail et correspondaient à sa qualification de maquettiste, en ont justement déduit qu’il ne s’agissait pas d’une modification de son contrat de travail et que son refus de les effectuer était fautif". B Conséquences Si le salarié accepte le changement de ses conditions de travail, la modification deviendra effective d’elle-même puisqu’elle n’est soumise à aucun formalisme. Le même contrat de travail se pouruivra sans qu’il soit nécessaire de procéder à la régularisation d’un avenant. Si le salarié refuse la modification proposée, trois hypothèses sont envisageables Le salarié peut tout d’abord démissionner. Il convient de rappeler que la démission ne se présume pas et doit résulter d’une décision claire et non équivoque. Le salarié peut également refuser d’exécuter les nouvelles tâches qui lui sont confiées sans pour autant prendre l’initiative de la rupture. En pareil cas, ce dernier commet une faute grave justifiant son licenciement. L’employeur décide de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif disciplinaire étant précisé que la Cour de Cassation considère que le refus du salarié d’un changement de ses conditions de travail ne justifie pas, à lui seul, un licenciement pour faute grave, la faute grave ne pouvant être invoquée que lorsque ce refus rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Si le changement des conditions de travail s’impose au salarié, il en va différemment dés lors que la modification de la fonction constitue une modification du contrat. II ACCORD NECESSAIRE DU SALARIE A La fonction, un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié La fonction est un élément de l’essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminé. Dés lors, si les nouvelles fonctions ne correspondent plus à la qualification figurant au contrat ou modifient la rémunération, le salarié est en droit de refuser ses nouvelles attributions sans que son refus ne soit constitutif d’une faute ; ce principe valant aussi bien en cas de réduction des attributions telle qu’une rétrogradation qu’en cas de promotion. Les clauses contractuelles conférant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement la fonction du salarié en cours d’exécution du contrat sont privées d’effet. De plus, l’employeur ne pourra reprocher au salarié les erreurs qu’il commettrait dans son travail si les tâches qu’il effectuait ne relèvent pas de sa qualification. B Conséquences de la modification En cas d’accord du salarié, il conviendra de requérir son acceptation écrite qui se traduira le plus souvent par la régularisation d’un avenant. En effet, la jurisprudence pose pour principe que l’acceptation ne se présume pas et ne peut être déduite de la seule continuation du travail, même pendant plusieurs années, aux nouvelles conditions. Dans le cas d’une réponse négative, le refus s’analysera en une rupture du contrat imputable à l’employeur ; le refus du salarié d’effectuer les nouvelles tâches n’étant pas en lui même constitutif d’une faute. L’employeur devra alors invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification. Si la proposition de modification constitue une sanction telle une rétrogradation, l’employeur devra mettre en oeuvre la procédure disciplinaire. Si la proposition de modification du contrat résulte d’un motif économique tel que des difficultés économiques ou une réorganisation, la procédure prévue en matière de licenciement économique devra être mise en oeuvre. La distinction étant souvent complexe et susceptible d’avoir de lourdes répercussions financières, l’avis d’un avocat est évidemment recommandé. Pierre CHAMAILLARD, Claude EBSTEIN, AvocatsCabinet CHAMAILLARD Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche ;4° Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation. L’invalidité est une notion de Sécurité sociale. Sa reconnaissance permet au salarié de percevoir une pension d’invalidité venant compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé. En principe, cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. Néanmoins, c’est l’aptitude à occuper le poste de travail qui peut affecter le contrat de travail. Qu’est-ce que l’invalidité ? L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Autrement dit, il s’agit d’une reconnaissance par la sécurité sociale de l’incapacité de travail d’un salarié ayant entraîné une perte de gain d’au moins 66% de la rémunération normale des travailleurs de la même catégorie et travaillant dans la même région. Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire. En effet, une pension est attribuée, au titre de cette invalidité, ayant pour objet de compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé [1]. Quels sont les niveaux d’invalidité ? Il existe trois catégories d’invalidité [2] Catégorie 1 les invalides en capacité d’exercer une activité professionnelle, Catégorie 2 les invalides déclarés incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle sous réserve d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, Catégorie 3 les invalides absolument incapables de travailler et qui ont besoin en plus de recourir à une tierce personne pour les actes de la vie courante. Quelle est la différence entre invalidité, incapacité et inaptitude ? L’invalidité est à différencier de l’incapacité qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’incapacité correspond à une altération des capacités physiques et/ou mentales du salarié empêchant temporairement ce dernier de satisfaire ses obligations professionnelles. Elle est constatée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail [3]. Quant à l’inaptitude, elle est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé, physique et/ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail. Pour que la sécurité sociale procède à une déclaration d’inaptitude, il faut préalablement un avis du médecin du travail qui effectuera pour ce faire, une étude de poste et des conditions de travail du salarié [4]. Un employeur peut-il licencier son salarié pour invalidité ? Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail. Le statut d’invalide ne présume aucunement l’inaptitude. Ainsi, un salarié classé en invalidité peut, si le médecin du travail ne conclut pas une inaptitude au poste, poursuivre une activité salariée à temps plein sur la base d’un temps partiel. La Cour de cassation a plusieurs fois jugé que le contrat de travail ne peut être rompu pour invalidité que celle-ci soit de catégorie 1 ou 2 ; l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise même si le salarié a été placé en catégorie 2 [5]. L’invalidité n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail, même une convention collective ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat de travail d’un salarié déclaré invalide sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail. Une rupture du contrat de travail survenue dans de telles circonstances sera frappée de nullité et donne droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire. L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société. Le salarié est-il dans l’obligation d’informer l’employeur de son état d’invalidité ? Aucun texte de loi n’oblige le salarié d’informer l’employeur de son classement en invalidité. Une telle omission n’entraîne, dès lors, aucune conséquence pour le salarié. Néanmoins, l’obligation de loyauté devrait le conduire à procéder à cette information. Un salarié invalide doit-il justifier ses absences ? Oui. Le salarié déclaré invalide doit veiller à justifier son absence par la fourniture d’un certificat d’arrêt de travail. A défaut de la fourniture d’un justificatif, l’employeur pourra le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Si le salarié n’y fait pas suite sans motif légitime, il s’expose à une sanction disciplinaire. Il est tout de même conseillé à l’employeur, en cas de doute sur la situation du salarié de l’inviter à une visite médicale de suivi [6] auprès de la médecine du travail afin que ce dernier puisse éventuellement éclairer l’employeur sur la situation du salarié. Que doit faire l’employeur lorsqu’il est informé de l’invalidité du salarié ? L’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail [7] afin de se conformer à l’obligation de mettre en œuvre un suivi médical adapté [8]. C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail. Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié et l’indemnité de licenciement pour inaptitude sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est doublée en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

article l1242 10 du code du travail